解雇プロセス

解雇プロセス

01. 辞職

職業選択の自由（憲法第22条) は、労働者に制約なしに辞職する権利を保障しており、会社が在職を強制することはできません。労働者は２週間前の通知によって会社を退職することができ(民法第627条)、この期間は伸長することはできず、例えば就業規則で４週間前の通知を要すると規定されていても強制力はありません（※ ただし、退職金等に影響する可能性があることがあります）。

なお、労働者からの退職の申入れでも、辞職の申入れ（一方的な解約の申入れ）と合意解約の申入れでは法的意味合いが異なり、前者の場合には撤回が難しいという点に注意が必要です。

	通知の期限	制限・規制
辞職：	2週間前	N/A
解雇：	30日前	解雇規制

02. 退職勧奨

退職勧奨とは、会社が労働者に対して任意退職に応じるように促して説得等を行うこととされ、解雇とは異なります。退職勧奨はあくまで説得ですから、労働者はこれを拒否する自由があり、退職勧奨されただけでは退職という効果は生じません。

多くの場合、解雇に先立ち、特別退職金やガーデンリーブなどの退職パッケージを条件とする退職勧奨が行われます。退職勧奨ですから拒否することはできますが、外資系企業の場合、労働者がこれを拒否しても復職できることは稀で、最終的には解雇されてしまうというのが実情です。

	失業保険での取扱い
辞職	自己都合
退職勧奨	会社都合
解雇	会社都合

03. 解雇

法律上、会社も一方的に労働契約を終了させる自由（解雇の自由）がありますが、日本においては、外資系企業の場合であっても、解雇は厳しい規制に服します。その他にも、30日以上前の解雇予告通知、または、30日分の平均賃金の支払が必要になるという時間的な制約もあります（労働基準法第20条).  解雇された労働者、また、解雇予告通知を受けた労働者は、会社に対して解雇理由証明書の交付を請求することができます（労働基準法第22条１項、２項).

外資系企業であっても
海外採用の場合であっても	全て日本の厳しい解雇規制に服します
日本人ではない場合でも

04. 解雇に対する法的手続き

解雇の場合には、次の３つの法的手続きを取ることが考えられますが、外資系企業の場合、最終的な解決は通常訴訟によることが多くなっています。

労働審判	原則として３回で終了する手続きですが、会社が異議を申し立てた場合には通常訴訟に移行することになり、訴訟手続きが増えただけという結果になることがあります。
仮処分の申立て	労働者が一定の資産を有している場合には保全の必要性がないと判断されて申立は却下されることになります。
通常訴訟	一般的な訴訟手続きであり、判決の前に和解によって最終的な解決となることもあります。

05. 裁判と判決

解雇事件で勝訴判決を得た場合、労働者は会社に対して労働契約上の権利を有する地位にあることが確認され、解雇から判決までの未払賃金（バックペイ。３％の遅延損害金が加算）が支払われることになります。

判決の後、解決金の支払を条件とする離職を合意するなど、当事者の和解によって職場に復帰しない場合もあります。